Разбиране на компетенциите на работното място: Ръководство за идентифициране, измерване и управление

Компетенциите са знанията, уменията и поведението, от които индивидът се нуждае, за да изпълнява определена работа или роля. Те са измеримите и наблюдаеми способности, които индивидът притежава, които му позволяват да постигне своите цели и задачи. Компетентностите могат да бъдат категоризирани в различни типове като технически компетенции, поведенчески компетенции и лидерски компетенции.

2. Каква е разликата между компетенциите и уменията?

Компетенциите и уменията често се използват взаимозаменяемо, но има фина разлика между тях. Уменията се отнасят до специфични способности или техники, които дадено лице е придобило чрез обучение или опит, докато компетенциите са по-широки и по-всеобхватни. Компетенциите включват не само технически умения, но и поведенчески и лични качества, които са от съществено значение за успеха в определена роля. С други думи, уменията са „как“ да се направи нещо, докато компетенциите са „какво“ и „защо“.

3. Какво е значението на управлението на компетентността?

Управлението на компетентността е от решаващо значение поради няколко причини:

a. Подобрена производителност: Чрез идентифициране на ключовите компетенции, необходими за работа или роля, организациите могат да гарантират, че техните служители имат необходимите умения и знания, за да изпълняват задачите си ефективно.

b. Развитие на таланти: Управлението на компетенциите помага на организациите да идентифицират потенциални приемници за критични роли, което им позволява да развиват и подготвят бъдещи лидери.

c. Планиране на приемствеността: чрез идентифициране и развитие на ключови компетенции организациите могат да осигурят непрекъснатост на операциите дори в случай на текучество на служители или пенсиониране.

d. Разнообразие и приобщаване: Управлението на компетенциите може да помогне на организациите да насърчават многообразието и приобщаването, като гарантира, че всички служители имат равни възможности да развиват уменията си и да напредват в кариерата си.

. Съответствие: В някои индустрии, като здравеопазване и финанси, управлението на компетентността е задължително за спазване на нормативните изисквания.

4. Как идентифицирате компетенциите?

Има няколко начина за идентифициране на компетенциите, включително:

a. Анализ на работата: Провеждане на задълбочен анализ на работата за идентифициране на ключовите задачи и отговорности на дадена роля.

b. Оценки на представянето: Оценяване на представянето на служителите за идентифициране на уменията и знанията, които са от съществено значение за успеха в определена роля.

c. Проучвания на служителите: Проучване на служителите, за да се събере тяхната информация относно компетенциите, необходими за техните роли.

d. Отраслови показатели: Проучване на индустриални показатели и най-добри практики за идентифициране на компетенциите, които обикновено се изискват в определена област или професия.

. Модели на компетентност: Използване на вече съществуващи модели на компетентност, като тези, разработени от Международното общество за подобряване на ефективността (ISPI), за насочване на идентифицирането на компетентности.

5. Как измервате компетенциите?

Има няколко начина за измерване на компетенциите, включително:

a. Оценки на изпълнението: Оценяване на представянето на служителите спрямо специфични компетенции, за да се определят техните силни страни и области за подобрение.

b. Оценки на умения: Използване на психометрично валидирани инструменти за оценка, като тестове на умения или поведенчески наблюдения, за оценка на уменията на индивида в определена компетентност.

c. 360-градусова обратна връзка: Събиране на обратна връзка от колеги, ръководители и други заинтересовани страни, за да получите цялостен поглед върху компетенциите на индивида.

d. Самооценка: Насърчаване на служителите да самооценяват собствените си компетенции и да идентифицират области за развитие.

. Системи за управление на обучението: Използване на системи за управление на обучението за проследяване на дейностите по обучение и развитие на служителите и измерване на напредъка към целите на компетентността.