Kompetenssien ymmärtäminen työpaikalla: opas tunnistamiseen, mittaamiseen ja johtamiseen

Kompetenssit ovat tietoja, taitoja ja käyttäytymismalleja, joita yksilö tarvitsee tietyn työn tai roolin suorittamiseen. Ne ovat yksilön mitattavissa olevia ja havaittavissa olevia kykyjä, joiden avulla hän voi saavuttaa tavoitteensa. Kompetenssit voidaan luokitella eri tyyppeihin, kuten teknisiin kompetensseihin, käyttäytymiskompetensseihin ja johtamiskompetensseihin.

2. Mitä eroa kompetenssin ja taitojen välillä on?

Pätevyyksiä ja taitoja käytetään usein vaihtokelpoisina, mutta niiden välillä on hienovarainen ero. Taidot viittaavat erityisiin kykyihin tai tekniikoihin, jotka yksilö on hankkinut koulutuksen tai kokemuksen kautta, kun taas kompetenssit ovat laajempia ja kattavampia. Kompetenssit sisältävät teknisten taitojen lisäksi myös käyttäytymis- ja henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka ovat välttämättömiä tietyssä roolissa menestymiselle. Toisin sanoen taidot ovat "miten" tehdä jotain, kun taas kompetenssit ovat "mitä" ja "miksi".

3. Mikä on osaamisen hallinnan merkitys?

Osaamisen hallinta on ratkaisevan tärkeää useista syistä:

a. Parempi suorituskyky: Tunnistamalla työhön tai rooliin vaadittavat avaintaidot organisaatiot voivat varmistaa, että niiden työntekijöillä on tarvittavat taidot ja tiedot tehtäviensä tehokkaaseen suorittamiseen.

b. Osaamisen kehittäminen: Osaamisen hallinta auttaa organisaatioita tunnistamaan potentiaalisia seuraajia kriittisiin rooleihin, jolloin he voivat kehittää ja hoitaa tulevia johtajia.

c. Jatkosuunnittelu: Tunnistelemalla ja kehittämällä avaintaitoja organisaatiot voivat varmistaa toiminnan jatkuvuuden myös henkilöstön vaihtuessa tai eläkkeelle jäädessä.

d. Monimuotoisuus ja osallisuus: Osaamisen hallinta voi auttaa organisaatioita edistämään monimuotoisuutta ja osallisuutta varmistamalla, että kaikilla työntekijöillä on yhtäläiset mahdollisuudet kehittää taitojaan ja edetä urallaan.

e. Vaatimustenmukaisuus: Joillakin toimialoilla, kuten terveydenhuollossa ja rahoituksessa, pätevyyden hallinta on pakollista säännösten noudattamiseksi.

4. Miten osaat tunnistaa?

On olemassa useita tapoja tunnistaa kompetenssit, mukaan lukien:

a. Työanalyysi: perusteellisen työanalyysin tekeminen roolin tärkeimpien tehtävien ja vastuiden tunnistamiseksi.

b. Suorituskyvyn arvioinnit: Työntekijän suorituskyvyn arviointi sellaisten taitojen ja tietojen tunnistamiseksi, jotka ovat välttämättömiä tietyssä roolissa menestymiselle.

c. Työntekijöiden kyselyt: Työntekijöiden kyselyitä heidän panoksensa keräämiseksi heidän tehtäviensä edellyttämistä kompetensseista.

d. Toimialan vertailuarvot: Alan vertailuarvojen ja parhaiden käytäntöjen tutkiminen tietyllä alalla tai ammatissa yleisesti vaadittavien kompetenssien tunnistamiseksi.

e. Kompetenssimallit: Aiempien osaamismallien, kuten International Society for Performance Improvementin (ISPI) kehittämien, käyttö kompetenssien tunnistamisen ohjaamiseksi.

5. Miten osaat mitata?

On olemassa useita tapoja mitata osaamista, mukaan lukien:

a. Suorituskyvyn arvioinnit: Työntekijöiden suorituskyvyn arvioiminen tiettyjen kompetenssien perusteella heidän vahvuuksiensa ja parannettavien alueiden määrittämiseksi.

b. Taitojen arvioinnit: Psykometrisesti validoitujen arviointityökalujen, kuten taitotestien tai käyttäytymishavaintojen, käyttäminen yksilön pätevyyden arvioimiseksi tietyssä kompetenssissa.

c. 360 asteen palaute: Palautteen kerääminen kollegoilta, esimiehiltä ja muilta sidosryhmiltä, jotta saadaan kattava näkemys yksilön kompetensseista.

d. Itsearviointi: Kannustetaan työntekijöitä arvioimaan itse omaa osaamistaan ja tunnistamaan kehittämiskohteita.

e. Oppimisen hallintajärjestelmät: Oppimisen hallintajärjestelmien avulla seurataan työntekijöiden koulutus- ja kehittämistoimia ja mitataan edistymistä osaamistavoitteiden saavuttamisessa.