Розуміння компетенцій на робочому місці: посібник з ідентифікації, вимірювання та управління

Компетенції - це знання, навички та поведінка, необхідні людині для виконання певної роботи чи ролі. Це вимірювані та спостережувані здібності, якими володіє людина, які дозволяють їй досягати своїх цілей і завдань. Компетенції можна розділити на різні типи, такі як технічні компетенції, поведінкові компетенції та лідерські компетенції.

2. Яка різниця між компетенціями та навичками?

Компетенції та навички часто використовуються як синоніми, але між ними є тонка різниця. Навички стосуються конкретних здібностей або технік, які людина набула під час навчання або досвіду, тоді як компетенції є ширшими та всеосяжнішими. Компетенції включають не лише технічні навички, але й поведінкові та особисті якості, які є важливими для успіху в певній ролі. Іншими словами, навички – це «як» щось робити, тоді як компетенції – це «що» і «чому».

3. Яке значення має управління компетенціями?

Управління компетенціями має вирішальне значення з кількох причин:

a. Покращена продуктивність: визначивши ключові компетенції, необхідні для роботи або ролі, організації можуть переконатися, що їхні співробітники володіють необхідними навичками та знаннями для ефективного виконання своїх завдань.

b. Розвиток талантів. Управління компетенціями допомагає організаціям визначити потенційних наступників на важливі посади, що дозволяє їм розвивати та виховувати майбутніх лідерів.

c. Планування наступності. Виявляючи та розвиваючи ключові компетенції, організації можуть забезпечити безперервність діяльності навіть у разі плинності кадрів або виходу на пенсію.

d. Різноманітність та інклюзивність. Управління компетенціями може допомогти організаціям сприяти різноманітності та інклюзивності, забезпечуючи всім співробітникам рівні можливості для розвитку своїх навичок і просування по службі.

. Відповідність вимогам: у деяких галузях, таких як охорона здоров’я та фінанси, управління компетентністю є обов’язковим для дотримання нормативних вимог.

4. Як ви визначаєте компетенції?

Є кілька способів визначення компетенцій, зокрема:

a. Аналіз роботи: проведення ретельного аналізу роботи для визначення ключових завдань і обов’язків ролі.

b. Оцінка продуктивності: Оцінка продуктивності співробітників для визначення навичок і знань, необхідних для успіху на певній посаді.

c. Опитування співробітників: опитування співробітників для отримання інформації про компетенції, необхідні для виконання їхніх посад.

d. Галузеві контрольні показники: дослідження галузевих контрольних показників і найкращих практик для визначення компетенцій, які зазвичай потрібні в певній галузі чи професії.

. Моделі компетенцій: використання вже існуючих моделей компетенцій, наприклад, розроблених Міжнародним товариством підвищення ефективності (ISPI), для визначення компетенцій.

5. Як вимірюєте компетенції?

Є кілька способів вимірювання компетенцій, зокрема:

a. Оцінка продуктивності: Оцінка продуктивності співробітників за конкретними компетенціями для визначення їхніх сильних сторін і областей для вдосконалення.

b. Оцінка навичок: використання психометрично валідованих інструментів оцінювання, таких як тести навичок або поведінкові спостереження, для оцінки кваліфікації особи в певній компетенції.

c. 360-градусний зворотний зв’язок: збір відгуків від колег, керівників та інших зацікавлених сторін, щоб отримати всебічне уявлення про компетенції особи.

d. Самооцінка: заохочення співробітників до самооцінки власних компетенцій і визначення областей розвитку.

. Системи управління навчанням: використання систем управління навчанням для відстеження діяльності з навчання та розвитку співробітників і вимірювання прогресу в досягненні цілей компетентності.