Понимание компетенций на рабочем месте: руководство по выявлению, измерению и управлению

Компетенции – это знания, навыки и модели поведения, необходимые человеку для выполнения определенной работы или роли. Это измеримые и наблюдаемые способности, которыми обладает человек и которые позволяют ему достигать своих целей и задач. Компетенции можно разделить на различные типы, такие как технические компетенции, поведенческие компетенции и лидерские компетенции.

2. В чем разница между компетенциями и навыками?

Компетенции и навыки часто используются как взаимозаменяемые, но между ними есть небольшая разница. Навыки относятся к конкретным способностям или методам, которые человек приобрел в результате обучения или опыта, тогда как компетенции являются более широкими и всеобъемлющими. Компетенции включают не только технические навыки, но также поведенческие и личностные качества, необходимые для успеха на конкретной должности. Другими словами, навыки – это «как» что-то делать, а компетенции – это «что» и «почему».

3. В чем важность управления компетенциями?

Управление компетенциями имеет решающее значение по нескольким причинам:

a. Повышение производительности: определив ключевые компетенции, необходимые для работы или роли, организации могут гарантировать, что их сотрудники обладают необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения своих задач.

b. Развитие талантов: управление компетенциями помогает организациям выявлять потенциальных преемников на критически важные должности, позволяя им развивать и готовить будущих лидеров.

c. Планирование преемственности: выявляя и развивая ключевые компетенции, организации могут обеспечить непрерывность деятельности даже в случае текучести кадров или выхода на пенсию.

d. Разнообразие и инклюзивность. Управление компетенциями может помочь организациям продвигать разнообразие и инклюзивность, обеспечивая всем сотрудникам равные возможности для развития своих навыков и продвижения по карьерной лестнице.

e. Соответствие требованиям: в некоторых отраслях, таких как здравоохранение и финансы, управление компетенциями является обязательным для соблюдения нормативных требований.

4. Как вы определяете компетенции?

Существует несколько способов определения компетенций, в том числе:

a. Анализ работы: проведение тщательного анализа работы для определения ключевых задач и обязанностей должности.

b. Оценка производительности: оценка производительности сотрудников для определения навыков и знаний, которые необходимы для успеха на конкретной должности.

c. Опросы сотрудников: опрос сотрудников для сбора их информации о компетенциях, необходимых для выполнения их функций.

d. Отраслевые показатели: исследование отраслевых показателей и передового опыта для определения компетенций, которые обычно требуются в конкретной области или профессии.

e. Модели компетенций: использование уже существующих моделей компетенций, например, разработанных Международным обществом повышения эффективности (ISPI), для определения компетенций.

5. Как вы измеряете компетенции?

Существует несколько способов измерения компетенций, в том числе:

a. Оценка производительности: оценка производительности сотрудников по конкретным компетенциям для определения их сильных сторон и областей для улучшения.

b. Оценка навыков: использование психометрически проверенных инструментов оценки, таких как тесты навыков или поведенческие наблюдения, для оценки квалификации человека в определенной компетенции.

c. Обратная связь на 360 градусов: сбор отзывов от коллег, руководителей и других заинтересованных сторон для получения всестороннего представления о компетенциях человека.

d. Самооценка: Поощрение сотрудников к самооценке своей компетентности и определению областей для развития.

e. Системы управления обучением: использование систем управления обучением для отслеживания деятельности по обучению и развитию сотрудников и измерения прогресса в достижении целей компетентности.