Kompetenzen am Arbeitsplatz verstehen: Ein Leitfaden zur Identifizierung, Messung und Verwaltung

Kompetenzen sind die Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die eine Person benötigt, um eine bestimmte Aufgabe oder Rolle auszuführen. Dabei handelt es sich um die messbaren und beobachtbaren Fähigkeiten, die ein Individuum besitzt und die es ihm ermöglichen, seine Ziele zu erreichen. Kompetenzen können in verschiedene Typen eingeteilt werden, z. B. technische Kompetenzen, Verhaltenskompetenzen und Führungskompetenzen.

2. Was ist der Unterschied zwischen Kompetenzen und Fertigkeiten? Kompetenzen und Fertigkeiten werden oft synonym verwendet, es gibt jedoch einen subtilen Unterschied zwischen ihnen. Fähigkeiten beziehen sich auf bestimmte Fähigkeiten oder Techniken, die eine Person durch Ausbildung oder Erfahrung erworben hat, während Kompetenzen breiter und umfassender sind. Zu den Kompetenzen gehören nicht nur technische Fähigkeiten, sondern auch Verhaltens- und persönliche Eigenschaften, die für den Erfolg in einer bestimmten Rolle wesentlich sind. Mit anderen Worten: Fähigkeiten sind das „Wie“ einer Sache, während Kompetenzen das „Was“ und das „Warum“ sind.

3. Welche Bedeutung hat das Kompetenzmanagement?

Kompetenzmanagement ist aus mehreren Gründen von entscheidender Bedeutung:

a. Verbesserte Leistung: Durch die Identifizierung der Schlüsselkompetenzen, die für eine Stelle oder Rolle erforderlich sind, können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um ihre Aufgaben effektiv auszuführen.

b. Talententwicklung: Kompetenzmanagement hilft Unternehmen dabei, potenzielle Nachfolger für kritische Rollen zu identifizieren und so zukünftige Führungskräfte zu entwickeln und auszubilden.

c. Nachfolgeplanung: Durch die Identifizierung und Entwicklung von Schlüsselkompetenzen können Unternehmen die Kontinuität des Betriebs auch im Falle einer Fluktuation oder Pensionierung von Mitarbeitern sicherstellen.

d. Vielfalt und Inklusion: Kompetenzmanagement kann Organisationen dabei helfen, Vielfalt und Inklusion zu fördern, indem es sicherstellt, dass alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Karriere voranzutreiben.

e. Compliance: In einigen Branchen, wie dem Gesundheitswesen und dem Finanzwesen, ist Kompetenzmanagement für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften obligatorisch.

4. Wie erkennt man Kompetenzen?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Kompetenzen zu identifizieren, darunter:

a. Jobanalyse: Durchführung einer gründlichen Jobanalyse, um die wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Rolle zu identifizieren.

b. Leistungsbeurteilungen: Bewertung der Mitarbeiterleistung, um die Fähigkeiten und Kenntnisse zu ermitteln, die für den Erfolg in einer bestimmten Rolle wesentlich sind.

c. Mitarbeiterbefragungen: Befragung von Mitarbeitern, um ihre Meinung zu den für ihre Rollen erforderlichen Kompetenzen einzuholen.

d. Branchen-Benchmarks: Recherche von Branchen-Benchmarks und Best Practices, um die Kompetenzen zu identifizieren, die in einem bestimmten Bereich oder Beruf häufig erforderlich sind.

e. Kompetenzmodelle: Verwendung bereits bestehender Kompetenzmodelle, wie sie beispielsweise von der International Society for Performance Improvement (ISPI) entwickelt wurden, um die Identifizierung von Kompetenzen zu leiten.

5. Wie misst man Kompetenzen?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Kompetenzen zu messen, darunter:

a. Leistungsbewertungen: Bewertung der Mitarbeiterleistung anhand spezifischer Kompetenzen, um ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.

b. Fähigkeitsbewertungen: Verwendung psychometrisch validierter Bewertungsinstrumente wie Fähigkeitstests oder Verhaltensbeobachtungen, um die Kompetenz einer Person in einer bestimmten Kompetenz zu bewerten.

c. 360-Grad-Feedback: Sammeln von Feedback von Kollegen, Vorgesetzten und anderen Stakeholdern, um einen umfassenden Überblick über die Kompetenzen einer Person zu erhalten.

d. Selbsteinschätzung: Ermutigung der Mitarbeiter, ihre eigenen Kompetenzen selbst einzuschätzen und Entwicklungsbereiche zu identifizieren.

e. Lernmanagementsysteme: Verwendung von Lernmanagementsystemen, um die Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten der Mitarbeiter zu verfolgen und den Fortschritt bei der Erreichung von Kompetenzzielen zu messen.