Разумевање компетенција на радном месту: Водич за идентификацију, мерење и управљање

Компетенције су знања, вештине и понашања која су појединцу потребна за обављање одређеног посла или улоге. Оне су мерљиве и видљиве способности које појединац поседује, које му омогућавају да постигне своје циљеве. Компетенције се могу категорисати у различите типове као што су техничке компетенције, компетенције понашања и компетенције лидерства.ӕӕ2. Која је разлика између компетенција и вештина ?ӕӕКомпетенције и вештине се често користе наизменично, али постоји суптилна разлика између њих. Вештине се односе на специфичне способности или технике које је појединац стекао кроз обуку или искуство, док су компетенције шире и свеобухватније. Компетенције укључују не само техничке вештине већ и особине понашања и личне особине које су неопходне за успех у одређеној улози. Другим речима, вештине су „како” да се нешто уради, док су компетенције „шта” и „зашто”.ӕӕ3. Која је важност управљања компетенцијама?ӕӕУправљање компетенцијама је кључно из неколико разлога:ӕӕа. Побољшани учинак: Идентификовањем кључних компетенција потребних за посао или улогу, организације могу да обезбеде да њихови запослени имају неопходне вештине и знања да ефикасно обављају своје задатке.ӕӕб. Развој талената: Управљање компетенцијама помаже организацијама да идентификују потенцијалне наследнике за кључне улоге, омогућавајући им да развију и припремају будуће лидере.ӕӕц. Планирање сукцесије: Идентификовањем и развојем кључних компетенција, организације могу да обезбеде континуитет пословања чак и у случају флуктуације запослених или одласка у пензију.ӕӕд. Разноликост и инклузија: Управљање компетенцијама може помоћи организацијама да промовишу различитост и инклузију тако што ће осигурати да сви запослени имају једнаке могућности да развију своје вештине и унапреде своје каријере. Усклађеност: У неким индустријама, као што су здравство и финансије, управљање компетенцијама је обавезно за усклађеност са прописима.ӕӕ4. Како идентификујете компетенције?ӕӕПостоји неколико начина да се идентификују компетенције, укључујући:ӕӕа. Анализа посла: Спровођење темељне анализе посла да би се идентификовали кључни задаци и одговорности улоге.ӕӕб. Процене учинка: Процена учинка запослених да би се идентификовале вештине и знања која су неопходна за успех у одређеној улози.ӕӕц. Анкете запослених: Анкетирање запослених како би се прикупио њихов допринос о компетенцијама потребним за њихове улоге.ӕӕд. Индустријска мјерила: Истраживање индустријских мјерила и најбољих пракси за идентификацију компетенција које су обично потребне у одређеној области или професији.ћеће. Модели компетенција: Коришћење већ постојећих модела компетенција, као што су они које је развило Међународно друштво за побољшање перформанси (ИСПИ), за усмеравање идентификације компетенција.ӕӕ5. Како мерите компетенције?ӕӕПостоји неколико начина за мерење компетенција, укључујући:ӕӕа. Евалуације учинка: Процена учинка запослених у односу на специфичне компетенције како би се утврдиле њихове снаге и области за побољшање.ӕӕб. Процене вештина: Коришћење психометријски валидираних алата за процену, као што су тестови вештина или запажања понашања, за процену способности појединца у одређеној компетенцији.ӕӕц. Повратне информације од 360 степени: Прикупљање повратних информација од колега, супервизора и других заинтересованих страна како би се стекао заокружен поглед на компетенције појединца.ӕӕд. Самооцењивање: Подстицање запослених да самопроцене сопствене компетенције и идентификују области за развој.ћеће. Системи управљања учењем: Коришћење система управљања учењем за праћење активности обуке и развоја запослених и мерење напретка ка циљевима компетенције.