Hiểu năng lực tại nơi làm việc: Hướng dẫn xác định, đo lường và quản lý

Năng lực là kiến thức, kỹ năng và hành vi mà một cá nhân cần có để thực hiện một công việc hoặc vai trò cụ thể. Chúng là những khả năng có thể đo lường và quan sát được mà một cá nhân sở hữu, giúp họ đạt được mục tiêu và mục tiêu của mình. Năng lực có thể được phân thành nhiều loại khác nhau như năng lực kỹ thuật, năng lực hành vi và năng lực lãnh đạo.

2. Sự khác biệt giữa năng lực và kỹ năng là gì?

Năng lực và kỹ năng thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng có một sự khác biệt nhỏ giữa chúng. Kỹ năng đề cập đến những khả năng hoặc kỹ thuật cụ thể mà một cá nhân có được thông qua đào tạo hoặc kinh nghiệm, trong khi năng lực thì rộng hơn và bao quát hơn. Năng lực không chỉ bao gồm các kỹ năng kỹ thuật mà còn cả các thuộc tính cá nhân và hành vi cần thiết để thành công trong một vai trò cụ thể. Nói cách khác, kỹ năng là "làm thế nào" để thực hiện một việc gì đó, trong khi năng lực là "cái gì" và "tại sao".

3. Tầm quan trọng của quản lý năng lực là gì?

Quản lý năng lực là rất quan trọng vì một số lý do:

a. Cải thiện hiệu suất: Bằng cách xác định các năng lực chính cần thiết cho một công việc hoặc vai trò, tổ chức có thể đảm bảo rằng nhân viên của họ có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả.

b. Phát triển nhân tài: Quản lý năng lực giúp các tổ chức xác định những người kế thừa tiềm năng cho các vai trò quan trọng, cho phép họ phát triển và chuẩn bị các nhà lãnh đạo tương lai.

c. Lập kế hoạch kế nhiệm: Bằng cách xác định và phát triển các năng lực chính, tổ chức có thể đảm bảo tính liên tục của hoạt động ngay cả trong trường hợp nhân viên nghỉ việc hoặc nghỉ hưu.

d. Đa dạng và hòa nhập: Quản lý năng lực có thể giúp các tổ chức thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập bằng cách đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội bình đẳng để phát triển kỹ năng và thăng tiến nghề nghiệp của họ.

e. Tuân thủ: Trong một số ngành, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe và tài chính, quản lý năng lực là bắt buộc để tuân thủ quy định.

4. Làm thế nào để bạn xác định năng lực?

Có một số cách để xác định năng lực, bao gồm:

a. Phân tích công việc: Tiến hành phân tích công việc kỹ lưỡng để xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của một vai trò.

b. Đánh giá hiệu suất: Đánh giá hiệu suất của nhân viên để xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thành công trong một vai trò cụ thể.

c. Khảo sát nhân viên: Khảo sát nhân viên để thu thập ý kiến đóng góp của họ về năng lực cần thiết cho vai trò của họ.

d. Điểm chuẩn của ngành: Nghiên cứu các điểm chuẩn của ngành và các phương pháp hay nhất để xác định những năng lực thường được yêu cầu trong một lĩnh vực hoặc nghề nghiệp cụ thể.

e. Các mô hình năng lực: Sử dụng các mô hình năng lực có sẵn, chẳng hạn như các mô hình do Hiệp hội Cải thiện Hiệu suất Quốc tế (ISPI) phát triển, để hướng dẫn việc xác định năng lực.

5. Bạn đo lường năng lực như thế nào?

Có một số cách để đo lường năng lực, bao gồm:

a. Đánh giá hiệu suất: Đánh giá hiệu suất của nhân viên so với năng lực cụ thể để xác định điểm mạnh và lĩnh vực cần cải thiện của họ.

b. Đánh giá kỹ năng: Sử dụng các công cụ đánh giá được xác nhận về mặt tâm lý, chẳng hạn như kiểm tra kỹ năng hoặc quan sát hành vi, để đánh giá trình độ của một cá nhân trong một năng lực cụ thể.

c. Phản hồi 360 độ: Thu thập phản hồi từ đồng nghiệp, người giám sát và các bên liên quan khác để có được cái nhìn toàn diện về năng lực của một cá nhân.

d. Tự đánh giá: Khuyến khích nhân viên tự đánh giá năng lực của chính họ và xác định các lĩnh vực cần phát triển.

e. Hệ thống quản lý học tập: Sử dụng hệ thống quản lý học tập để theo dõi các hoạt động đào tạo và phát triển của nhân viên cũng như đo lường tiến độ hướng tới mục tiêu năng lực.