Competenties op de werkplek begrijpen: een gids voor identificatie, meting en beheer

Competenties zijn de kennis, vaardigheden en gedragingen die een individu nodig heeft om een specifieke taak of rol uit te voeren. Het zijn de meetbare en waarneembare capaciteiten die een individu bezit, waardoor hij of zij zijn doelen en doelstellingen kan bereiken. Competenties kunnen worden onderverdeeld in verschillende typen, zoals technische competenties, gedragscompetenties en leiderschapscompetenties.

2. Wat is het verschil tussen competenties en vaardigheden? Competenties en vaardigheden worden vaak door elkaar gebruikt, maar er is een subtiel verschil tussen beide. Vaardigheden verwijzen naar specifieke vaardigheden of technieken die een individu heeft verworven door training of ervaring, terwijl competenties breder en meeromvattend zijn. Competenties omvatten niet alleen technische vaardigheden, maar ook gedrags- en persoonlijke kenmerken die essentieel zijn voor succes in een bepaalde rol. Met andere woorden, vaardigheden zijn het 'hoe' om iets te doen, terwijl competenties het 'wat' en het 'waarom' zijn.

3. Wat is het belang van competentiemanagement? Competentiemanagement is om verschillende redenen cruciaal:

a. Verbeterde prestaties: Door de sleutelcompetenties te identificeren die nodig zijn voor een functie of rol, kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun werknemers over de nodige vaardigheden en kennis beschikken om hun taken effectief uit te voeren.

b. Talentontwikkeling: Competentiemanagement helpt organisaties potentiële opvolgers voor cruciale rollen te identificeren, waardoor ze toekomstige leiders kunnen ontwikkelen en verzorgen.

c. Opvolgingsplanning: Door sleutelcompetenties te identificeren en te ontwikkelen kunnen organisaties de continuïteit van de activiteiten garanderen, zelfs in het geval van personeelsverloop of pensionering. Diversiteit en inclusie: Competentiemanagement kan organisaties helpen diversiteit en inclusiviteit te bevorderen door ervoor te zorgen dat alle werknemers gelijke kansen hebben om hun vaardigheden te ontwikkelen en hun carrière vooruit te helpen. Naleving: In sommige sectoren, zoals de gezondheidszorg en de financiële sector, is competentiemanagement verplicht voor naleving van de regelgeving.

4. Hoe identificeer je competenties?

Er zijn verschillende manieren om competenties te identificeren, waaronder:

a. Functieanalyse: het uitvoeren van een grondige functieanalyse om de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden van een rol te identificeren.

b. Prestatiebeoordelingen: het evalueren van de prestaties van werknemers om de vaardigheden en kennis te identificeren die essentieel zijn voor succes in een bepaalde rol.

c. Medewerkersenquêtes: het ondervragen van medewerkers om hun input te verzamelen over de competenties die nodig zijn voor hun functie. Industriebenchmarks: onderzoek doen naar industriebenchmarks en best practices om de competenties te identificeren die doorgaans vereist zijn in een bepaald vakgebied of beroep. Competentiemodellen: gebruik maken van reeds bestaande competentiemodellen, zoals die ontwikkeld door de International Society for Performance Improvement (ISPI), om de identificatie van competenties te begeleiden.

5. Hoe meet je competenties?

Er zijn verschillende manieren om competenties te meten, waaronder:

a. Prestatie-evaluaties: het evalueren van de prestaties van medewerkers aan de hand van specifieke competenties om hun sterke punten en verbeterpunten te bepalen.

b. Vaardigheidsbeoordelingen: het gebruik van psychometrisch gevalideerde beoordelingsinstrumenten, zoals vaardigheidstests of gedragsobservaties, om de vaardigheid van een individu in een bepaalde competentie te evalueren.

c. 360 graden feedback: het verzamelen van feedback van collega's, leidinggevenden en andere belanghebbenden om een goed beeld te krijgen van de competenties van een individu. Zelfevaluatie: Medewerkers aanmoedigen om hun eigen competenties zelf te beoordelen en ontwikkelingsgebieden te identificeren. Leermanagementsystemen: Het gebruik van leermanagementsystemen om de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten van medewerkers te volgen en de voortgang richting competentiedoelen te meten.