Att förstå kompetenser på arbetsplatsen: En guide till identifiering, mätning och ledning

Kompetenser är de kunskaper, färdigheter och beteenden som en individ behöver för att utföra ett specifikt jobb eller en viss roll. De är de mätbara och observerbara förmågor som en individ besitter, som gör det möjligt för dem att uppnå sina mål och mål. Kompetenser kan kategoriseras i olika typer såsom tekniska kompetenser, beteendekompetenser och ledarskapskompetenser.

2. Vad är skillnaden mellan kompetenser och färdigheter?

Kompetenser och färdigheter används ofta omväxlande, men det finns en subtil skillnad mellan dem. Färdigheter avser specifika förmågor eller tekniker som en individ har förvärvat genom träning eller erfarenhet, medan kompetenser är bredare och mer omfattande. Kompetenser inkluderar inte bara tekniska färdigheter utan också beteendemässiga och personliga egenskaper som är avgörande för framgång i en viss roll. Med andra ord är färdigheter "hur" för att göra något, medan kompetens är "vad" och "varför".

3. Vad är betydelsen av kompetensstyrning?

Kompetensstyrning är avgörande av flera skäl:

a. Förbättrad prestation: Genom att identifiera de nyckelkompetenser som krävs för ett jobb eller en roll kan organisationer säkerställa att deras anställda har nödvändiga färdigheter och kunskaper för att utföra sina uppgifter effektivt.

b. Talangutveckling: Kompetenshantering hjälper organisationer att identifiera potentiella efterträdare för kritiska roller, vilket gör det möjligt för dem att utveckla och sköta framtida ledare.

c. Successionsplanering: Genom att identifiera och utveckla nyckelkompetenser kan organisationer säkerställa kontinuitet i verksamheten även i händelse av personalomsättning eller pensionering.

d. Mångfald och inkludering: Kompetenshantering kan hjälpa organisationer att främja mångfald och inkludering genom att se till att alla anställda har lika möjligheter att utveckla sina färdigheter och avancera sina karriärer.

e. Efterlevnad: I vissa branscher, såsom hälso- och sjukvård och finans, är kompetenshantering obligatoriskt för efterlevnad av regelverk.

4. Hur identifierar du kompetenser?

Det finns flera sätt att identifiera kompetenser, inklusive:

a. Jobanalys: Genomföra en grundlig jobbanalys för att identifiera nyckeluppgifter och ansvar för en roll.

b. Prestationsbedömningar: Utvärdering av anställdas prestationer för att identifiera de färdigheter och kunskaper som är avgörande för framgång i en viss roll.

c. Medarbetarundersökningar: Undersöker anställda för att samla in deras synpunkter på de kompetenser som krävs för deras roller.

d. Branschriktmärken: Undersöker industririktmärken och bästa praxis för att identifiera de kompetenser som vanligtvis krävs inom ett visst område eller yrke.

e. Kompetensmodeller: Använda redan existerande kompetensmodeller, som de som utvecklats av International Society for Performance Improvement (ISPI), för att vägleda identifieringen av kompetenser.

5. Hur mäter man kompetenser ?

Det finns flera sätt att mäta kompetenser, inklusive:

a. Prestationsutvärderingar: Utvärdera anställdas prestationer mot specifika kompetenser för att fastställa deras styrkor och områden för förbättring.

b. Färdighetsbedömningar: Använda psykometriskt validerade bedömningsverktyg, såsom färdighetstester eller beteendeobservationer, för att utvärdera en individs färdigheter i en viss kompetens.

c. 360-graders feedback: Samla in feedback från kollegor, arbetsledare och andra intressenter för att få en väl avrundad bild av en individs kompetenser.

d. Självutvärdering: Uppmuntra anställda att själv utvärdera sin egen kompetens och identifiera områden för utveckling.

e. Lärande ledningssystem: Använda lärande ledningssystem för att spåra anställdas utbildning och utvecklingsaktiviteter och mäta framsteg mot kompetensmål.