Pochopení kompetencí na pracovišti: Průvodce identifikací, měřením a řízením

Kompetence jsou znalosti, dovednosti a chování, které jedinec potřebuje k výkonu konkrétní práce nebo role. Jsou to měřitelné a pozorovatelné schopnosti, kterými jedinec disponuje a které mu umožňují dosáhnout jeho cílů a záměrů. Kompetence lze kategorizovat do různých typů, jako jsou technické kompetence, behaviorální kompetence a kompetence vůdcovství.

2. Jaký je rozdíl mezi kompetencemi a dovednostmi?…Kompetence a dovednosti se často používají zaměnitelně, ale je mezi nimi jemný rozdíl. Dovednosti se vztahují ke konkrétním schopnostem nebo technikám, které jedinec získal školením nebo zkušenostmi, zatímco kompetence jsou širší a obsáhlejší. Kompetence zahrnují nejen technické dovednosti, ale také behaviorální a osobní vlastnosti, které jsou nezbytné pro úspěch v konkrétní roli. Jinými slovy, dovednosti jsou „jak“ něco dělat, zatímco kompetence jsou „co“ a „proč“.…3. Jaký je význam řízení kompetencí?

Řízení kompetencí je zásadní z několika důvodů:

a. Lepší výkon: Identifikací klíčových kompetencí požadovaných pro práci nebo roli mohou organizace zajistit, aby jejich zaměstnanci měli potřebné dovednosti a znalosti k efektivnímu plnění svých úkolů.

b. Rozvoj talentů: Řízení kompetencí pomáhá organizacím identifikovat potenciální nástupce pro kritické role, což jim umožňuje rozvíjet a upravovat budoucí lídry.

c. Plánování nástupnictví: Identifikací a rozvojem klíčových kompetencí mohou organizace zajistit kontinuitu provozu i v případě fluktuace zaměstnanců nebo odchodu do důchodu.

d. Diverzita a začlenění: Řízení kompetencí může organizacím pomoci podporovat diverzitu a začlenění tím, že zajistí, aby všichni zaměstnanci měli rovné příležitosti k rozvoji svých dovedností a kariérnímu postupu.

e. Soulad: V některých odvětvích, jako je zdravotnictví a finance, je řízení kompetencí povinné pro dodržování předpisů.

4. Jak identifikujete kompetence?...Existuje několik způsobů, jak identifikovat kompetence, včetně:

a. Analýza pracovního místa: Provedení důkladné analýzy pracovního místa k identifikaci klíčových úkolů a odpovědností role.

b. Hodnocení výkonu: Hodnocení výkonu zaměstnanců k identifikaci dovedností a znalostí, které jsou zásadní pro úspěch v konkrétní roli.

c. Zaměstnanecké průzkumy: Průzkumy zaměstnanců s cílem shromáždit jejich názory na kompetence požadované pro jejich role.

d. Průmyslová měřítka: Průzkum průmyslových měřítek a osvědčených postupů k identifikaci kompetencí, které jsou běžně vyžadovány v určitém oboru nebo profesi.

e. Kompetenční modely: Použití již existujících kompetenčních modelů, jako jsou ty, které vyvinula Mezinárodní společnost pro zlepšování výkonnosti (ISPI), jako vodítko pro identifikaci kompetencí.

5. Jak měříte kompetence?

Existuje několik způsobů, jak měřit kompetence, včetně:

a. Hodnocení výkonu: Hodnocení výkonu zaměstnanců vůči konkrétním kompetencím s cílem určit jejich silné stránky a oblasti pro zlepšení.

b. Hodnocení dovedností: Používání psychometricky ověřených hodnotících nástrojů, jako jsou testy dovedností nebo pozorování chování, k hodnocení dovedností jednotlivce v konkrétní kompetenci.

c. 360stupňová zpětná vazba: Shromažďování zpětné vazby od kolegů, nadřízených a dalších zúčastněných stran, abyste získali ucelený pohled na kompetence jednotlivce.

d. Sebehodnocení: Povzbuzení zaměstnanců k sebehodnocení svých vlastních kompetencí a identifikaci oblastí pro rozvoj.

e. Systémy řízení učení: Používání systémů řízení učení ke sledování školicích a rozvojových aktivit zaměstnanců a měření pokroku směrem k cílům kompetencí.