Comprendre les compétences sur le lieu de travail : un guide d'identification, de mesure et de gestion

Les compétences sont les connaissances, les aptitudes et les comportements dont un individu a besoin pour accomplir un travail ou un rôle spécifique. Ce sont les capacités mesurables et observables que possède un individu, qui lui permettent d’atteindre ses buts et objectifs. Les compétences peuvent être classées en différents types tels que les compétences techniques, les compétences comportementales et les compétences de leadership.

2. Quelle est la différence entre les compétences et les aptitudes ?

Les compétences et les aptitudes sont souvent utilisées de manière interchangeable, mais il existe une différence subtile entre elles. Les compétences font référence à des capacités ou à des techniques spécifiques qu'un individu a acquises grâce à une formation ou à une expérience, tandis que les compétences sont plus larges et plus globales. Les compétences comprennent non seulement les aptitudes techniques, mais également les attributs comportementaux et personnels qui sont essentiels pour réussir dans un rôle particulier. En d’autres termes, les compétences sont le « comment » faire quelque chose, tandis que les compétences sont le « quoi » et le « pourquoi ».

3. Quelle est l’importance de la gestion des compétences ?

La gestion des compétences est cruciale pour plusieurs raisons :

a. Performance améliorée : en identifiant les compétences clés requises pour un emploi ou un rôle, les organisations peuvent garantir que leurs employés possèdent les compétences et les connaissances nécessaires pour accomplir leurs tâches efficacement.

b. Développement des talents : la gestion des compétences aide les organisations à identifier des successeurs potentiels pour des rôles critiques, leur permettant ainsi de développer et de préparer les futurs leaders.

c. Planification de la relève : en identifiant et en développant les compétences clés, les organisations peuvent assurer la continuité des opérations même en cas de roulement de personnel ou de départ à la retraite.

d. Diversité et inclusion : la gestion des compétences peut aider les organisations à promouvoir la diversité et l'inclusion en garantissant que tous les employés ont des chances égales de développer leurs compétences et de faire progresser leur carrière.

e. Conformité : dans certains secteurs, tels que la santé et la finance, la gestion des compétences est obligatoire pour la conformité réglementaire.

4. Comment identifiez-vous les compétences ?

Il existe plusieurs façons d'identifier les compétences, notamment :

a. Analyse de poste : effectuer une analyse de poste approfondie pour identifier les tâches et responsabilités clés d'un rôle.

b. Évaluations des performances : évaluer les performances des employés pour identifier les compétences et les connaissances essentielles au succès dans un rôle particulier.

c. Enquêtes auprès des employés : interroger les employés pour recueillir leurs commentaires sur les compétences requises pour leurs rôles.

d. Références de l'industrie : rechercher des références de l'industrie et les meilleures pratiques pour identifier les compétences couramment requises dans un domaine ou une profession particulière.

e. Modèles de compétences : Utiliser des modèles de compétences préexistants, tels que ceux développés par la Société internationale pour l'amélioration des performances (ISPI), pour guider l'identification des compétences.

5. Comment mesurez-vous les compétences ?

Il existe plusieurs façons de mesurer les compétences, notamment :

a. Évaluations des performances : évaluer les performances des employés par rapport à des compétences spécifiques afin de déterminer leurs points forts et leurs domaines d'amélioration.

b. Évaluations des compétences : utilisation d'outils d'évaluation validés psychométriquement, tels que des tests de compétences ou des observations comportementales, pour évaluer la maîtrise d'un individu dans une compétence particulière.

c. Rétroaction à 360 degrés : recueillir les commentaires de collègues, de superviseurs et d'autres parties prenantes pour obtenir une vue complète des compétences d'un individu.

d. Auto-évaluation : encourager les employés à auto-évaluer leurs propres compétences et à identifier les domaines de développement.

e. Systèmes de gestion de l'apprentissage : utiliser des systèmes de gestion de l'apprentissage pour suivre les activités de formation et de développement des employés et mesurer les progrès vers les objectifs de compétence.