Forstå kompetanser på arbeidsplassen: En guide til identifisering, måling og ledelse

Kompetanser er kunnskapen, ferdighetene og atferden som et individ trenger for å utføre en bestemt jobb eller rolle. De er de målbare og observerbare evnene som et individ besitter, som gjør dem i stand til å nå sine mål og mål. Kompetanser kan kategoriseres i ulike typer som teknisk kompetanse, atferdskompetanse og lederkompetanse.

2. Hva er forskjellen mellom kompetanser og ferdigheter?

Kompetanser og ferdigheter brukes ofte om hverandre, men det er en subtil forskjell mellom dem. Ferdigheter refererer til spesifikke evner eller teknikker som en person har tilegnet seg gjennom trening eller erfaring, mens kompetansen er bredere og mer omfattende. Kompetanser inkluderer ikke bare tekniske ferdigheter, men også atferdsmessige og personlige egenskaper som er avgjørende for å lykkes i en bestemt rolle. Med andre ord er ferdigheter "hvordan" for å gjøre noe, mens kompetanser er "hva" og "hvorfor".

3. Hva er viktigheten av kompetanseledelse?

Kompetanseledelse er avgjørende av flere grunner:

a. Forbedret ytelse: Ved å identifisere nøkkelkompetansen som kreves for en jobb eller rolle, kan organisasjoner sikre at deres ansatte har de nødvendige ferdighetene og kunnskapene for å utføre oppgavene sine effektivt.

b. Talentutvikling: Kompetansestyring hjelper organisasjoner med å identifisere potensielle etterfølgere for kritiske roller, slik at de kan utvikle og stelle fremtidige ledere.

c. Etterfølgerplanlegging: Ved å identifisere og utvikle nøkkelkompetanser kan organisasjoner sikre kontinuitet i driften selv ved utskifting av ansatte eller pensjonering.

d. Mangfold og inkludering: Kompetanseledelse kan hjelpe organisasjoner med å fremme mangfold og inkludering ved å sikre at alle ansatte har like muligheter til å utvikle sine ferdigheter og fremme karrieren.

e. Samsvar: I noen bransjer, som helsevesen og finans, er kompetansestyring obligatorisk for etterlevelse av regelverk.

4. Hvordan identifiserer du kompetanser ?

Det er flere måter å identifisere kompetanser på, inkludert:

a. Jobbanalyse: Gjennomføre en grundig jobbanalyse for å identifisere nøkkeloppgaver og ansvar for en rolle.

b. Prestasjonsvurderinger: Evaluering av ansattes ytelse for å identifisere ferdigheter og kunnskaper som er avgjørende for å lykkes i en bestemt rolle.

c. Medarbeiderundersøkelser: Kartlegging av ansatte for å samle deres innspill om kompetansen som kreves for rollene deres.

d. Bransjereferanser: Undersøker industrireferanser og beste praksis for å identifisere kompetansen som vanligvis kreves i et bestemt felt eller yrke.

e. Kompetansemodeller: Bruke allerede eksisterende kompetansemodeller, slik som de utviklet av International Society for Performance Improvement (ISPI), for å veilede identifiseringen av kompetanser.

5. Hvordan måler du kompetanse ?

Det er flere måter å måle kompetanse på, inkludert:

a. Prestasjonsevalueringer: Evaluering av ansattes ytelse opp mot spesifikke kompetanser for å bestemme deres styrker og forbedringsområder.

b. Ferdighetsvurderinger: Bruke psykometrisk validerte vurderingsverktøy, for eksempel ferdighetstester eller atferdsobservasjoner, for å evaluere et individs ferdigheter i en bestemt kompetanse.

c. 360-graders tilbakemelding: Innhenting av tilbakemeldinger fra kolleger, veiledere og andre interessenter for å få et helhetlig syn på den enkeltes kompetanse.

d. Egenvurdering: Oppmuntre ansatte til å selvvurdere egen kompetanse og identifisere områder for utvikling.

e. L
ringsstyringssystemer: Bruke l
ringsstyringssystemer til å spore ansattes oppl
ring og utviklingsaktiviteter og måle fremgang mot kompetansemål.