Comprensión de las competencias en el lugar de trabajo: una guía para la identificación, medición y gestión
Las competencias son los conocimientos, habilidades y comportamientos que un individuo necesita para desempeñar un trabajo o rol específico. Son las habilidades medibles y observables que posee un individuo, que le permiten alcanzar sus metas y objetivos. Las competencias se pueden clasificar en diferentes tipos, como competencias técnicas, competencias conductuales y competencias de liderazgo.
2. ¿Cuál es la diferencia entre competencias y habilidades?... Las competencias y habilidades a menudo se usan indistintamente, pero existe una diferencia sutil entre ellas. Las habilidades se refieren a capacidades o técnicas específicas que un individuo ha adquirido a través de la formación o la experiencia, mientras que las competencias son más amplias y abarcadoras. Las competencias incluyen no sólo habilidades técnicas sino también atributos personales y de comportamiento que son esenciales para el éxito en un rol particular. En otras palabras, las habilidades son el "cómo" de hacer algo, mientras que las competencias son el "qué" y el "por qué".
3. ¿Cuál es la importancia de la gestión de competencias? La gestión de competencias es crucial por varias razones: a. Rendimiento mejorado: al identificar las competencias clave requeridas para un trabajo o función, las organizaciones pueden garantizar que sus empleados tengan las habilidades y conocimientos necesarios para realizar sus tareas de manera efectiva.
b. Desarrollo del talento: la gestión de competencias ayuda a las organizaciones a identificar sucesores potenciales para roles críticos, permitiéndoles desarrollar y preparar a futuros líderes.
c. Planificación de la sucesión: al identificar y desarrollar competencias clave, las organizaciones pueden garantizar la continuidad de las operaciones incluso en caso de rotación o jubilación de empleados.
d. Diversidad e inclusión: la gestión de competencias puede ayudar a las organizaciones a promover la diversidad y la inclusión garantizando que todos los empleados tengan las mismas oportunidades para desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras.
e. Cumplimiento: en algunas industrias, como la atención médica y las finanzas, la gestión de competencias es obligatoria para el cumplimiento normativo.
4. ¿Cómo se identifican las competencias? Hay varias formas de identificar las competencias, entre ellas: a. Análisis de puesto: realizar un análisis de puesto exhaustivo para identificar las tareas y responsabilidades clave de un puesto.
b. Evaluaciones de desempeño: evaluación del desempeño de los empleados para identificar las habilidades y conocimientos que son esenciales para el éxito en un rol particular.
c. Encuestas de empleados: encuestar a los empleados para recopilar sus opiniones sobre las competencias necesarias para sus funciones.
d. Puntos de referencia de la industria: investigación de puntos de referencia y mejores prácticas de la industria para identificar las competencias que comúnmente se requieren en un campo o profesión en particular.
e. Modelos de competencias: utilizar modelos de competencias preexistentes, como los desarrollados por la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI), para guiar la identificación de competencias.
5. ¿Cómo se miden las competencias? Hay varias formas de medir las competencias, entre ellas: a. Evaluaciones de desempeño: Evaluar el desempeño de los empleados en comparación con competencias específicas para determinar sus fortalezas y áreas de mejora.
b. Evaluaciones de habilidades: uso de herramientas de evaluación validadas psicométricamente, como pruebas de habilidades u observaciones de comportamiento, para evaluar la competencia de un individuo en una competencia particular.
c. Comentarios de 360 grados: recopilación de comentarios de colegas, supervisores y otras partes interesadas para obtener una visión completa de las competencias de un individuo. Autoevaluación: alentar a los empleados a autoevaluar sus propias competencias e identificar áreas de desarrollo.
e. Sistemas de gestión del aprendizaje: uso de sistemas de gestión del aprendizaje para realizar un seguimiento de las actividades de capacitación y desarrollo de los empleados y medir el progreso hacia los objetivos de competencia.
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