Forståelse af kompetencer på arbejdspladsen: En guide til identifikation, måling og ledelse

Kompetencer er den viden, f
rdigheder og adf
rd, som en person har brug for for at udføre et bestemt job eller en bestemt rolle. De er de målbare og observerbare evner, som en person besidder, som gør dem i stand til at nå deres mål og mål. Kompetencer kan kategoriseres i forskellige typer såsom tekniske kompetencer, adf
rdsm
ssige kompetencer og ledelseskompetencer.

2. Hvad er forskellen på kompetencer og f
rdigheder ?

Kompetencer og f
rdigheder bruges ofte i fl
ng, men der er en subtil forskel mellem dem. F
rdigheder refererer til specifikke evner eller teknikker, som en person har tilegnet sig gennem tr
ning eller erfaring, mens kompetencer er bredere og mere omfattende. Kompetencer omfatter ikke kun tekniske f
rdigheder, men også adf
rdsm
ssige og personlige egenskaber, der er afgørende for succes i en bestemt rolle. Med andre ord er f
rdigheder "hvordan" ved at gøre noget, mens kompetencer er "hvad" og "hvorfor".

3. Hvad er vigtigheden af kompetencestyring?

Kompetencestyring er afgørende af flere årsager:

a. Forbedret pr
station: Ved at identificere de nøglekompetencer, der kr
ves til et job eller en rolle, kan organisationer sikre, at deres medarbejdere har de nødvendige f
rdigheder og viden til at udføre deres opgaver effektivt.

b. Talentudvikling: Kompetencestyring hj
lper organisationer med at identificere potentielle efterfølgere til kritiske roller, hvilket gør dem i stand til at udvikle og pleje fremtidige ledere.

c. Successionsplanl
gning: Ved at identificere og udvikle nøglekompetencer kan organisationer sikre kontinuitet i driften selv i tilf
lde af medarbejderoms
tning eller pensionering.

d. Mangfoldighed og inklusion: Kompetencestyring kan hj
lpe organisationer med at fremme mangfoldighed og inklusion ved at sikre, at alle medarbejdere har lige muligheder for at udvikle deres kompetencer og fremme deres karriere.

e. Overholdelse: I nogle brancher, såsom sundhedsv
sen og finans, er kompetencestyring obligatorisk for overholdelse af lovgivningen.

4. Hvordan identificerer man kompetencer ?

Der er flere måder at identificere kompetencer på, herunder:

a. Jobanalyse: Udførelse af en grundig jobanalyse for at identificere en rolles nøgleopgaver og ansvarsområder.

b. Pr
stationsvurderinger: Evaluering af medarbejdernes pr
stationer for at identificere de f
rdigheder og viden, der er afgørende for succes i en bestemt rolle.

c. Medarbejderundersøgelser: Undersøgelse af medarbejdere for at indsamle deres input om de kompetencer, der kr
ves til deres roller.

d. Branchebenchmarks: Undersøgelse af branchebenchmarks og bedste praksis for at identificere de kompetencer, der almindeligvis kr
ves inden for et bestemt felt eller profession.

e. Kompetencemodeller: Brug af allerede eksisterende kompetencemodeller, såsom dem udviklet af International Society for Performance Improvement (ISPI), til at vejlede i identifikation af kompetencer.

5. Hvordan måler man kompetencer ?

Der er flere måder at måle kompetencer på, herunder:

a. Pr
stationsevalueringer: Evaluering af medarbejdernes pr
station i forhold til specifikke kompetencer for at bestemme deres styrker og forbedringsområder.

b. F
rdighedsvurderinger: Brug af psykometrisk validerede vurderingsv
rktøjer, såsom f
rdighedstests eller adf
rdsobservationer, til at evaluere en persons f
rdigheder i en bestemt kompetence.

c. 360-graders feedback: Indsamling af feedback fra kolleger, vejledere og andre interessenter for at få et godt overblik over den enkeltes kompetencer.

d. Selvevaluering: Tilskyndelse til at medarbejderne selv vurderer deres egne kompetencer og identificerer udviklingsområder.

e. L
ringsstyringssystemer: Brug af l
ringsstyringssystemer til at spore medarbejderuddannelse og udviklingsaktiviteter og måle fremskridt hen imod kompetencemål.